Баланс между работой и личной жизнью для поляков приближается. «Мы присыпаем труп»

Содержание новости
  1. Финансовый справочник для работающих мам. 20 правил и положений, которые полезно знать
  2. Новые недели с малышом
  3. Просто принуждение
  4. Лука, который остается
  5. Изменения, которые не несут изменений <р>Правда. Поправка к Трудовому кодексу в некоторой степени решает эту проблему и предусматривает расширение защиты трудовых отношений. Искусство будущего. № 177 не допускать работодателей к подготовке к прекращению трудовых отношений с работницей в период беременности, отпуска по беременности и родам, а со дня подачи заявления о предоставлении отпуска по беременности и родам, отцовству и уходу за ребенком и заявления об организации гибкой работы — до окончания этого срока. отпуск или прекращение работы по гибкой организации труда. — Это новая структура, которая, несомненно, ограничит возможности работодателей по прекращению трудовых отношений с этой группой сотрудниц, но не устранит ее, — говорит Джоанна Каминская, адвокат юридической фирмы Clifford Chance. Эльжбета Незгодка скептически относится к эффективности запланированных изменений в законе. — Ведь работодатель может возразить, что он не планировал это увольнение ранее, а решение и формальности были «с коллективом приняты сегодня утром». И будет сложно доказать, что другая версия событий верна, — поясняет он. — Введение в нормативные акты реализации WLB (баланса работы и личной жизни — ред.) запрет подготовки к увольнению мало что меняет, а лишь отдаляет возможное решение о расставании с работником. В одном из первых законопроектов концепция распространения защиты от расторжения договора на ситуации, когда работник будет использовать так называемую гибкая организация труда. Это право работников, воспитывающих детей до 8 лет. Однако оно не было одобрено, так как на самом деле круг правомочных лиц был бы слишком широк (не только работники, но и служащие, относительно высокий возрастной ценз для ребенок). Однако, на мой взгляд, было бы особенно необходимо обеспечить защиту женщин, которые, хотя и имеют право на отпуск по уходу за ребенком, отказываются от него, потому что хотят или должны вернуться к работе. Отсутствие защиты (по крайней мере, соответствующее периоду неиспользованного отпуска по уходу за ребенком) является для них серьезным ограничением на пути принятия решения о возможном досрочном возвращении, — комментирует Марта Хаусманн-Костка из консалтинговой компании Olesiński i Wspólnicy. Разочарований в связи с предложенными пока больше изменений в Трудовой кодекс. Как и ожидания, хотя у этой палки всегда будет два конца. — Я не считаю, что предлагаемые изменения в Трудовой кодекс недостаточны, потому что против внесения слишком далеко идущих изменений со стороны работодателей будет сопротивление. Тем более, что в Трудовом кодексе уже есть решения в этой области, — предупреждает Джоанна Каминьска из Clifford Chance. Однако некоторые люди видят настоящий катализатор перемен вне буквы нового закона. — В случае внесения изменений, навязанных директивой ЕС, следует скорее подумать о разработке передовой практики, которая показала бы, как применять новые и существующие (например, право на перерыв для кормления, право на сокращенный рабочий день или дополнительные 2 выходных дня по уходу за ребенком в возрасте до 14 лет) правила для улучшения баланса между работой и личной жизнью сотрудников, — говорит Каминска. — Как работающая мать, я сама пользуюсь рядом удобств и вижу, что добрая воля сторон является основой широко понимаемого баланса между работой и личной жизнью. Это не может быть обеспечено законом, — добавляет в том же духе Марта Хаусман-Костка, юрисконсульт Olesiński i Wspólnicy. — На мой взгляд, два решения оказали бы наибольшее влияние на фактическое улучшение широко понимаемого баланса между работой и личной жизнью женщин-сотрудников: стремление к равному распределению обязанностей по уходу между мужчинами и женщинами и поощрение гибких форм работы, в конкретная неполная занятость. Основы этих двух решений уже присутствуют в Трудовом кодексе в виде права отцов на отпуск по уходу за ребенком и обязательного сокращения рабочего времени для работников, имеющих право на отпуск по уходу за ребенком (по их просьбе), — добавляет Иоанна Каминска. — К сожалению, на практике отцы редко пользуются отпуском по уходу за ребенком, в основном потому, что забота о детях до сих пор в культуре воспринимается как женская задача. Более того, из-за значительных различий в уровне заработной платы между женщинами и мужчинами экономическое влияние женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, на финансовое положение семьи оказывается менее тяжелым, отмечает она. Фонд Share the Care также поднимает вопрос об уровне вознаграждения во время отпусков, направляемых отцам. Проект Кодекса после внесения изменений предполагает выравнивание уровня пособия на весь период отпуска по уходу за ребенком, что позволит устранить проблемы т.н. длительное применение, и в результате также предполагается несколько увеличить размер пособия. — Мы считаем, что 70 процентов. этого недостаточно, — заявили представители фонда Share the Care во время сентябрьского заседания парламентского подкомитета, занимающегося реализацией директивы ЕС. — Чтобы поощрять отцов брать отпуск по уходу за ребенком, это вознаграждение должно быть как можно выше. 70 процентов гарантирует использование этого отпуска только состоятельным семьям, которые могут себе позволить сократить свой семейный бюджет на 30%, чтобы отец мог провести 9 недель дома с ребенком, — пояснили в ходе встречи. Предложение, пролоббированное Фондом, составляет 90 процентов. основе расчета пособия в течение 9 недель отпуска без права передачи, в части, причитающейся другому родителю ребенка (сегодня вышеупомянутый 1% отцов). Новые положения о гибком рабочем графике должны быть оптимистичными, но, как всегда, дьявол кроется в деталях. — Даже введение потенциальной гибкости, похоже, слишком сильно ограничивает как работодателей, так и работников. Новые правила предоставляют список решений, которые можно использовать, таким образом, блокируя путь для других. Например, есть гибкий график рабочего времени или работа в выходные дни, но в каталоге нет системы задач, посменной работы, нет явного заверения о возможности совмещения различных гибких графиков, чтобы приспособить рабочее время к индивидуальной ситуации работника. сотрудник как можно больше. Некоторые из них тоже не кажутся привлекательными, например отпуск по уходу, который является неоплачиваемым отпуском, — добавляет Марта Хаусманн-Костка. Это еще не конец — Это очень хороший проект (изменения в Трудовой кодекс — ред.), идущий дальше, чем предполагает директива, — заявила министр Барбара Соча во время последнего заседания постоянного подкомитета по социальной политике, занимающегося реализацией директивы ЕС в Польское право. Однако она сама указывала на сохраняющиеся пробелы в нормативных актах, которые обострялись, особенно в отношении менее популярных моделей функционирования семьи. — Непропорциональная женская модель, которую около четверти поляков считают лучшей для себя, заключается в том, что женщины хотят работать, но в меньшей степени, чем мужчины, и поэтому хотят взять на себя большую часть домашних дел. И эту модель сложнее всего внедрить в Польше, потому что она связана с большой гибкостью на рынке труда. Гибкость понимается не как бросовые контракты, а как, например, работа в выбранном измерении, неполный рабочий день, гибкий график, пояснил министр. — Я понимаю, что директива поддерживает партнерскую модель семьи и мы адаптируемся к ее требованиям, но это (сложность реализации непропорциональной женской модели — ред.) на самом деле является наибольшим несоответствием между рынком труда и семейными ожиданиями поляков. — прокомментировала она. — Здесь мы видим огромное поле для работы, особенно культурно-сознательной, если речь идет о работодателях, потому что это не распространенная модель в Польше, и как вы видите на примерах других стран — вполне реальная, что, Учитывая сегодняшние проблемы с рынком труда, также увеличилась бы занятость женщин. Те, кто, не имея возможности работать столько, сколько хочется, просто увольняются с работы. 25 процентов. женщин, опрошенных фондом «Родитель в городе» после начала пандемии, во второй половине 2020 года, указали на возможность возвращения к частичной занятости как на одно из важнейших решений, поддерживающих баланс между работой и личной жизнью, по данным к докладу «Материнство и профессиональная деятельность». 67 процентов ожидали бы гибкий график работы, 52% доступ к средствам ухода за детьми, которым они доверяют, 48% возможность работы из дома — и это только некоторые из показаний. Исчерпанное и запоздалое применение директивы к польскому законодательству закрывает многолетний этап работы, а не тему баланса между работой и личной жизнью.
  6. Это еще не конец

 Баланс между работой и личной жизнью для поляков приближается. & amp;quot;Порошим труп" /> </span></p><p>Скоро изменения в Трудовой кодекс. Союз проталкивает их во имя баланса между работой и личной жизнью среди европейцев. Программа включает новые отпуска для отцов, чтобы облегчить профессиональную деятельность матерей. Это изменение не является изменением, — говорят эксперты. Кроме того, мужской отпуск не является реальным источником проблем работающих женщин.</span></p><p>Это, пожалуй, самая потрепанная статистика, которую приводят при обсуждении участия отцов в уходе за детьми. Данные ZUS показывают, что только 1 процент. имеющие право мужчины решают провести отпуск по уходу за ребенком. Только половина (55%) мужчин, имеющих право на участие в программе, воспользовались правом на отпуск по уходу за ребенком в 2021 году. 2-недельный полностью оплачиваемый отпуск.</p><p>Когда вы становитесь мамой, вы тасуете бумаги со своим персоналом, подаете соответствующие декларации и устанавливаете сроки. Когда становишься папой, вряд ли кто-то спрашивает «а когда отцовство?» и хотите ли вы воспользоваться своим правом отказаться от сверхурочной работы. Зачем ему?</p><h2>Кому нужен этот баланс</h2><p>Основой директивы, которая должна быть выражена в польском законодательстве (директива Европейского парламента и Совета о балансе между работой и личной жизнью родителей и опекунов от 2019 г. – ред.), является гендерное равенство, которое заложено в набор основных прав ЕС. </p><p>Аналитики, экономисты, юристы, HR-специалисты и психологи любят говорить о потенциале равенства на рынке труда. — От такой акции выигрывают все, кто занимается вопросами занятости — работники (женщины и мужчины), работодатели и само государство. Для отцов это создает более широкие и эффективные возможности для участия в семейной жизни, а работодателям дает возможность воспользоваться разнообразным пулом талантов и положительно влияет на мотивацию нанятого персонала (читайте также «Работодатели наконец-то заметили родителей. Однажды хит, один раз гринвошинг» — прим. Он позволяет частично решить проблему старения общества и обеспечить большую финансовую стабильность, — читаем в отчете «Равные дома, равные на работе — руководство для работодателей и работающих родителей», опубликованном фондом Share the Care. /p><source srcset = Финансовый справочник работающих мам. 20 правил и принципов, которые стоит знать»/> </p><p class=Электронная книга

Финансовый справочник для работающих мам. 20 правил и положений, которые полезно знать

Есть вопрос? Напишите на & nbsp; marketing@bankier.pl

BuyFree saveSendName Поле заполнено неверно! Фамилия Поле заполнено неправильно! < /Span > Если вы хотите получить счет, пожалуйста, заполните оставшуюся часть формы: NIP (без тире) Поле заполнено неправильно! Название компании Поле заполнено неверно! Улица, номер дома/квартиры Поле заполнено неверно!Почтовый индекс Войти код в формате хх-ххх!Город Неверно заполнено поле!Отправить

На оперативном уровне в преамбуле Директивы упоминается о необходимости законодательных изменений, в частности, в связи со следующим:

  • недопредставленность женщин на рынке труда в результате трудностей совмещения работы и семейные обязанности;
  • женщины тратят меньше часов на оплачиваемую работу и больше времени на неоплачиваемые обязанности по уходу, что опять же ставит их в уязвимое положение в рабочей среде;
  • проблема нередко полного ухода с рынка труда матерей больных и находящихся на иждивении детей;
  • ограниченные меры по поощрению мужчин к равному разделению обязанностей по уходу.

— Доказано, что соблюдение отцами правил баланса между работой и личной жизнью, таких как отпуск или гибкий график работы, оказывает положительное влияние на сокращение относительного объема неоплачиваемой семейной работы, выполняемой женщинами, и оставляет им больше времени для оплачиваемой работы. продолжает оправдывать новое законодательство.

Логика проста. Вы хотите работать? Работа, одинокий, родитель, папа, но и мама. Только и так много .

Новые недели с малышом

У нас сейчас на работе больше дел. Изменения в польских правилах, вызванные балансом между работой и личной жизнью, предполагают новые решения, побуждающие отцов заботиться о своих детях. Польскому правительству не удалось реализовать положения в начале августа этого года, проект поправок к Трудовому кодексу остается в обращении.

Отпуск по уходу за ребенком, который увеличится с 32 до 41 недели после рождения одного ребенка, состоит в том, чтобы дать каждому родителю гарантию непередаваемых 9 недель для себя и ребенка. Перенести эту часть отпуска на другого родителя не получится. Следовательно, если дополнительные 9 недель не будут использованы отцом, мать их не воспользуется, поэтому уход за ребенком в связи с возвращением на работу придется организовывать более чем за 2 месяца.

Сокращен с 24 до 12 месяцев после рождения ребенка будет время взять 2-недельный отпуск по уходу за ребенком, который может сместить период пребывания отца дома на возвращение матери на работу.

Средняя сумма пособие по беременности и родам за весь период отпуска по уходу за ребенком повысится, хотя и незначительно — с 67,5 до 70 процентов.

Поправка в Трудовой кодекс также предусматривает предоставление родителям детей до 8 лет возраста право на выполнение так называемого гибкий график работы . Переход в этот режим, однако, потребует от работника подачи заявления с обоснованием не менее чем за 21 день и согласия работодателя, для чего выражение будет составлять 7 дней.

Так что есть новые возможностей, а революции нет.

Просто принуждение

— Планируемые изменения в законе немного напоминают припудривание трупа. В конце концов, правила, которые дают обоим родителям возможность заниматься уходом за детьми, существуют в Польше уже некоторое время. Просто мужчины используют их меньше, чем женщины, — говорит Эльжбета Незгодка, юрист, занимающаяся трудовым правом. — Если какие-то изменения действительно должны произойти, они должны начаться в наших домах, а не в правилах, — рассуждает он.

По словам Незгодки, добавление по закону нескольких добровольных недель отпуска для отцов не повлияет на то, что вдруг им массово начнут пользоваться мужчины, поскольку они этого пока не сделали. И все же могут, потому что кроме первых 14 недель обязательного отпуска по беременности и родам для полностью занятых матерей, оставшийся период — сначала декретный (6 недель), а затем родительский (32 недели) — могут быть разделены между обоими родителями.

Скептически Ввиду текущей формы изменений, внесенных во имя выравнивания профессиональных возможностей работающих матерей, есть также Марта Хаусманн-Костка, юрисконсульт юридической фирмы Olesiński i Wspólnicy.

— У меня есть опасения, действительно ли новые правила станут шансом для женщин вернуться к профессиональной деятельности после отпуска по уходу за ребенком. Во-первых, предоставление дополнительного 9-недельного отпуска по уходу за ребенком на практике не изменит доли использования оставшегося отпуска женщинами по сравнению с мужчинами. Да, мужчины будут рады взять дополнительные выходные, но действительно ли женщины в это время начнут работать? — сомневается юрист.

Катажина Лодыговска, известная в Интернете как MatkaPrawnik, имеет на этот счет твердое мнение — фактического принятия активного ухода за детьми отцами не произойдет, если не будет принуждения в законе.

«Я не понимаю, почему у мужчин нет обязательных длительных отпусков — ведь они есть у нас, женщин», — говорит он. — Родители должны решать, как они распределяют уход за детьми, а так как климат у нас такой же, я бы дал отцам около трех месяцев обязательного отпуска — так быстро изменились бы нынешние привычки, — добавляет он.

На такой шаг решили пойти в Исландии. Вольта в законе 2000 г. вылилось в продление отпуска по уходу за ребенком с шести до девяти месяцев, три из которых могли распределяться между родителями по их усмотрению, а шесть делились поровну, давая маме и папе 3-месячное непередаваемое пособие с высокий эквивалент заработной платы (80%). Исландия также сознательно вошла в группу стран, предоставляющих родителям, проживающим под одной крышей, такие же права, как и тем, кто не проживает с детьми (достаточно было письменного согласия второго родителя на посещение ребенка во время отпуска по уходу за ребенком), читаем в отчет, подготовленный в Рейкьявике от имени польского фонда Share the Care.

«Официальная статистика Фонда отпусков по уходу за ребенком показывает, что это законодательство повлияло на более широкое использование этого права мужчинами. До введения в действие нового закона в 2000 году такое решение выбирали очень редко. С тех пор как новые правила вступили в силу, целых 85% отцов решили взять оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком», — пишут авторы отчета, подводя итог исландским изменениям.

В Исландии считалось, что «равное участие отцов и матерей в уходе за детьми должно облегчить женщинам работу вне дома». Так что если намерение правительства состояло в том, чтобы фактически переложить заботу о новорожденных детях на отцов, уже известно, как эффективно отправить их в отпуск по уходу за ребенком. Проблема в том, что этого недостаточно.

— Ну и что, если мужчины массово уедут в отпуск и смогут поддержать женщин в их возвращении на работу, если они все равно получат увольнение после их вернуться — подчеркивает нареч. Эльжбета Незгодка, имея в виду вышеупомянутое припудривание трупа.

Лука, который остается

— Страх потерять работу после родов – одна из самых больших забот многих работающих матерей в Польша. Разрешение на увольнение «с добрым утром» вызвано конкретной лазейкой в ​​законе, который гласит, что работодатель со штатом более 20 человек может уволить женщину сразу после родов в связи с ликвидацией ее места работы или в связи с к увольнениям, — объясняет Эльжбета Дискорд.

— Часто бывает так, что когда женщина уходит в декрет, никто не ищет замену, а сразу объявляет в объявлении, что это постоянная работа. Когда сотрудница возвращается из декрета, рядом с ее прежней должностью уже есть вторая, вновь созданная должность. Одного из двух ликвидируют, — говорит адвокат, отказавшись от сотрудничества с матерью, и немного изменив фамилию вновь принятого человека.

Как говорит основательница инициативы Woman Labor Matters, определенная «трудность» для работодателя остается в том, чтобы произвести ликвидацию, чтобы не быть обвиненным в фиктивности. — Мой опыт показывает, что работодатели в основном боятся обвинений в дискриминации. С другой стороны, их не пугают мировые сделки, которые в таких ситуациях массово предлагаются увольняемым работникам, — говорит адвокат.

Юристы все чаще участвуют в споре между работодателем и работником. консультировать клиентов в своей профессиональной практике, как подготовиться к подобной возможности. В <б>«Финансовое руководство для (будущих и нынешних) работающих мам» , недавняя образовательная публикация Bankier.pl, призывает женщин, возвращающихся на работу, не подавать заявление о сокращении, если они ожидают увольнения, и они работают по найму. компания со штатом не менее 20 человек. Напоминают: «благодаря этому в период предупреждения вы будете получать полное вознаграждение, а не сокращенное».

Феномен ликвидации должностей матерей, возвращающихся на работу после рождения ребенка, вызывает ряд чисто экономических событий. Низкий уровень образования среди сотрудников означает, что они теряют слишком много денег при увольнении.

Специалисты предупреждают: «Возможно, работодатель уговорит вас подписать договор и вы услышите от него, что ликвидация места работы выглядит плохо в трудовой книжке. Это неправда. В этом виноват только работодатель, а не работник. Помните также, что подписание соглашения выгодно работодателю — он может быть уверен, что вы не будете обращаться в трудовой суд». «Остыньте, сколько компания предлагает вам в качестве стимула для подписания соглашения и твердо договоритесь о приемлемой сумме», — говорится в руководстве ( бесплатная загрузка ).

— Работодатели использовали , использовались и будут они воспользовались этим нарушением в законе, применив закон о коллективных сокращениях — добавляет Эльжбета Незгодка. — Это вопрос, который необходимо решить в законодательном порядке, и хотя сейчас есть возможность, это не делается , — говорит она.

Изменения, которые не несут изменений <р>Правда. Поправка к Трудовому кодексу в некоторой степени решает эту проблему и предусматривает расширение защиты трудовых отношений. Искусство будущего. № 177 не допускать работодателей к подготовке к прекращению трудовых отношений с работницей в период беременности, отпуска по беременности и родам, а со дня подачи заявления о предоставлении отпуска по беременности и родам, отцовству и уходу за ребенком и заявления об организации гибкой работы — до окончания этого срока. отпуск или прекращение работы по гибкой организации труда.

— Это новая структура, которая, несомненно, ограничит возможности работодателей по прекращению трудовых отношений с этой группой сотрудниц, но не устранит ее, — говорит Джоанна Каминская, адвокат юридической фирмы Clifford Chance.

Эльжбета Незгодка скептически относится к эффективности запланированных изменений в законе. — Ведь работодатель может возразить, что он не планировал это увольнение ранее, а решение и формальности были «с коллективом приняты сегодня утром». И будет сложно доказать, что другая версия событий верна, — поясняет он.

— Введение в нормативные акты реализации WLB (баланса работы и личной жизни — ред.) запрет подготовки к увольнению мало что меняет, а лишь отдаляет возможное решение о расставании с работником. В одном из первых законопроектов концепция распространения защиты от расторжения договора на ситуации, когда работник будет использовать так называемую гибкая организация труда. Это право работников, воспитывающих детей до 8 лет. Однако оно не было одобрено, так как на самом деле круг правомочных лиц был бы слишком широк (не только работники, но и служащие, относительно высокий возрастной ценз для ребенок). Однако, на мой взгляд, было бы особенно необходимо обеспечить защиту женщин, которые, хотя и имеют право на отпуск по уходу за ребенком, отказываются от него, потому что хотят или должны вернуться к работе. Отсутствие защиты (по крайней мере, соответствующее периоду неиспользованного отпуска по уходу за ребенком) является для них серьезным ограничением на пути принятия решения о возможном досрочном возвращении, — комментирует Марта Хаусманн-Костка из консалтинговой компании Olesiński i Wspólnicy.

Разочарований в связи с предложенными пока больше изменений в Трудовой кодекс . Как и ожидания, хотя у этой палки всегда будет два конца. — Я не считаю, что предлагаемые изменения в Трудовой кодекс недостаточны, потому что против внесения слишком далеко идущих изменений со стороны работодателей будет сопротивление. Тем более, что в Трудовом кодексе уже есть решения в этой области, — предупреждает Джоанна Каминьска из Clifford Chance.

Однако некоторые люди видят настоящий катализатор перемен вне буквы нового закона. — В случае внесения изменений, навязанных директивой ЕС, следует скорее подумать о разработке передовой практики, которая показала бы, как применять новые и существующие (например, право на перерыв для кормления, право на сокращенный рабочий день или дополнительные 2 выходных дня по уходу за ребенком в возрасте до 14 лет) правила для улучшения баланса между работой и личной жизнью сотрудников, — говорит Каминска. — Как работающая мать, я сама пользуюсь рядом удобств и вижу, что добрая воля сторон является основой широко понимаемого баланса между работой и личной жизнью. Это не может быть обеспечено законом, — добавляет в том же духе Марта Хаусман-Костка, юрисконсульт Olesiński i Wspólnicy.

— На мой взгляд, два решения оказали бы наибольшее влияние на фактическое улучшение широко понимаемого баланса между работой и личной жизнью женщин-сотрудников: стремление к равному распределению обязанностей по уходу между мужчинами и женщинами и поощрение гибких форм работы, в конкретная неполная занятость. Основы этих двух решений уже присутствуют в Трудовом кодексе в виде права отцов на отпуск по уходу за ребенком и обязательного сокращения рабочего времени для работников, имеющих право на отпуск по уходу за ребенком (по их просьбе), — добавляет Иоанна Каминска.

— К сожалению, на практике отцы редко пользуются отпуском по уходу за ребенком, в основном потому, что забота о детях до сих пор в культуре воспринимается как женская задача. Более того, из-за значительных различий в уровне заработной платы между женщинами и мужчинами экономическое влияние женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, на финансовое положение семьи оказывается менее тяжелым, отмечает она.

Фонд Share the Care также поднимает вопрос об уровне вознаграждения во время отпусков, направляемых отцам. Проект Кодекса после внесения изменений предполагает выравнивание уровня пособия на весь период отпуска по уходу за ребенком, что позволит устранить проблемы т.н. длительное применение, и в результате также предполагается несколько увеличить размер пособия. — Мы считаем, что 70 процентов. этого недостаточно, — заявили представители фонда Share the Care во время сентябрьского заседания парламентского подкомитета, занимающегося реализацией директивы ЕС.

— Чтобы поощрять отцов брать отпуск по уходу за ребенком, это вознаграждение должно быть как можно выше. 70 процентов гарантирует использование этого отпуска только состоятельным семьям, которые могут себе позволить сократить свой семейный бюджет на 30%, чтобы отец мог провести 9 недель дома с ребенком, — пояснили в ходе встречи. Предложение, пролоббированное Фондом, составляет 90 процентов. основе расчета пособия в течение 9 недель отпуска без права передачи, в части, причитающейся другому родителю ребенка (сегодня вышеупомянутый 1% отцов).

Новые положения о гибком рабочем графике должны быть оптимистичными, но, как всегда, дьявол кроется в деталях. — Даже введение потенциальной гибкости, похоже, слишком сильно ограничивает как работодателей, так и работников. Новые правила предоставляют список решений, которые можно использовать, таким образом, блокируя путь для других. Например, есть гибкий график рабочего времени или работа в выходные дни, но в каталоге нет системы задач, посменной работы, нет явного заверения о возможности совмещения различных гибких графиков, чтобы приспособить рабочее время к индивидуальной ситуации работника. сотрудник как можно больше. Некоторые из них тоже не кажутся привлекательными, например отпуск по уходу, который является неоплачиваемым отпуском, — добавляет Марта Хаусманн-Костка.

Это еще не конец

— Это очень хороший проект (изменения в Трудовой кодекс — ред.), идущий дальше, чем предполагает директива, — заявила министр Барбара Соча во время последнего заседания постоянного подкомитета по социальной политике, занимающегося реализацией директивы ЕС в Польское право.

Однако она сама указывала на сохраняющиеся пробелы в нормативных актах, которые обострялись, особенно в отношении менее популярных моделей функционирования семьи. — Непропорциональная женская модель, которую около четверти поляков считают лучшей для себя, заключается в том, что женщины хотят работать, но в меньшей степени, чем мужчины, и поэтому хотят взять на себя большую часть домашних дел. И эту модель сложнее всего внедрить в Польше, потому что она связана с большой гибкостью на рынке труда. Гибкость понимается не как бросовые контракты, а как, например, работа в выбранном измерении, неполный рабочий день, гибкий график, пояснил министр.

— Я понимаю, что директива поддерживает партнерскую модель семьи и мы адаптируемся к ее требованиям, но это (сложность реализации непропорциональной женской модели — ред.) на самом деле является наибольшим несоответствием между рынком труда и семейными ожиданиями поляков. — прокомментировала она. — Здесь мы видим огромное поле для работы, особенно культурно-сознательной, если речь идет о работодателях, потому что это не распространенная модель в Польше, и как вы видите на примерах других стран — вполне реальная, что, Учитывая сегодняшние проблемы с рынком труда, также увеличилась бы занятость женщин. Те, кто, не имея возможности работать столько, сколько хочется, просто увольняются с работы.

25 процентов. женщин, опрошенных фондом «Родитель в городе» после начала пандемии, во второй половине 2020 года, указали на возможность возвращения к частичной занятости как на одно из важнейших решений, поддерживающих баланс между работой и личной жизнью, по данным к докладу «Материнство и профессиональная деятельность». 67 процентов ожидали бы гибкий график работы, 52% доступ к средствам ухода за детьми, которым они доверяют, 48% возможность работы из дома — и это только некоторые из показаний. Исчерпанное и запоздалое применение директивы к польскому законодательству закрывает многолетний этап работы, а не тему баланса между работой и личной жизнью.

Оцените статью
( Пока оценок нет )

В профессии с 2008 года. Профиль - международные отношения и политика. Почта: andreykozlov07@gmail.com

Последние новости 24 часа
Баланс между работой и личной жизнью для поляков приближается. «Мы присыпаем труп»
Ивона Дуда, президент Pko Bp: Мы считаем, что другие банки будут следовать нашим процентным ставкам по депозитам