Разнообразие — это не только вызов. Это тоже прибыль

Дружелюбная рабочая среда, учитывающая разнообразные потребности, привлекает таланты, повышает эффективность и поддерживает команды в достижении лучших результатов.

Демографические, политические и социальные изменения, а также регламенты ЕС по ESG (Environmental, Social and Corporate Governance, т.е. деятельности в области охраны окружающей среды, социальной ответственности и корпоративного управления) сделали вопрос многообразия одной из самых больших управленческих проблем на сегодняшний день. компании.

В современных условиях, например на рынке труда, построение современной конкурентоспособной экономики требует охвата как можно более широкого круга талантов — людей разного возраста, пола, культуры, религии, с разными ожиданиями и взглядами. Таким образом, способность сознательно управлять разнообразием и создавать инклюзивную корпоративную культуру имеет важное значение. В то же время с этим вызовом приходится сталкиваться работодателям, работающим в условиях сменяющих друг друга кризисов — сначала пандемического, а теперь геополитического и беженского, вызванного агрессией России против Украины.

Проблемы, связанные с построением инклюзивных организаций, обсуждались экспертами в ходе дебатов «Управление многообразием в условиях кризиса», которые прошли в рамках празднования десятой годовщины Хартии многообразия, организованной Форумом ответственного бизнеса (FOB). «Речь Посполитая» является медиа-патронатом проекта.

Среди прочего, о том, изменился ли подход к многообразию в Польше за последние годы и как. Каково текущее состояние осведомленности и активности компаний в этой сфере — по недавно опубликованным результатам исследования Diversity IN Check. Каковы социальные ожидания относительно инклюзивности в отношении работодателей и государственного управления.

Проблемы бизнеса

Говоря о десятилетии Хартии разнообразия, Ева Лисовска, проф. Варшавская школа экономики, факультет международного менеджмента, отметила, что проблемы, с которыми сталкиваются компании сегодня, даже больше, чем десять лет назад, из-за демографических изменений и войны в Украине, из-за которой многие беженцы прибыли в Польшу. — Кроме того, есть вопросы, связанные с изменением климата, а это значит, что в ближайшие годы иммигрантов станет еще больше. И это будут люди не только из похожей, но и из гораздо более далекой культуры. Эти люди тоже найдут дорогу на наш рынок труда, на предприятия и в учреждения. Таким образом, проблемы, с которыми сталкиваются работодатели, огромны и будут продолжать расти, — сказала Ева Лисовска.

Она также напомнила об истории исследований разнообразия в Польше. — Предварительным исследованием, которое мы готовили, был проект «Гендерный индекс» по гендерному разнообразию, созданный в 2004–2008 годах. В рамках этого проекта мы создали индекс равного отношения к женщинам и мужчинам на рабочем месте. Его методология использовалась в последующие годы для построения Индекса разнообразия, т.е. индекса разнообразия. Сначала в 2011 году мы включили в исследование все министерства и создали для них Индекс разнообразия, а в 2013 и 2014 годах создали Барометр разнообразия, в который вошли компании, в основном средние и крупные, которые участвовали в опросе на добровольной основе. По случаю Барометра было проведено количественное исследование общероссийской выборки средних и крупных компаний. Речь шла о том, как работодатели воспринимают управление многообразием, каково их отношение к политике многообразия и ее реализации. Основной вывод заключался в том, что если на декларативном уровне все было относительно хорошо, поскольку три четверти компаний указали, что знают, что значит управлять разнообразием, то когда речь шла о том, какие конкретно решения были внедрены, оказалось, что это гораздо худший. В то же время это исследование, безусловно, привело к расширению знаний об управлении многообразием, — напомнил эксперт.

Она также отметила, что атмосфера, созданная в стране, чрезвычайно важна для поощрения разнообразия. — В годы нашего исследования она была хороша. Однако после 2015 года подход политиков существенно изменился. Были заявления, исключающие целые социальные группы. Теория управления показывает, что когда атмосфера и политика правительства или культура страны не благоприятствуют инклюзивности и не благоприятствуют равному обращению, предприятиям также гораздо труднее проводить политику разнообразия. Поэтому в последние годы эта атмосфера, неблагоприятная для реализации разнообразия в Польше, является дополнительным вызовом для компаний, — сказала Эва Лисовска.

Как она добавила, эффект таков, что, хотя мы говорим о многообразии уже более десяти лет, большинство работодателей не проводят политику разнообразия и не верят в экономические выгоды, вытекающие из этого. — Между тем польза от этого есть — и не только для компаний, но и для целых обществ. Поэтому на уровне ЕС и на национальном уровне принимаются правовые нормы, которые заставляют компании проводить политику разнообразия, — подчеркнул эксперт.

— С другой стороны, в целях поощрения разнообразия в бизнесе неправительственные организации, такие как FOB, с 2012 года осуществляют проект «Хартия разнообразия». Его подписавшие все больше заинтересованы в реализации разнообразия. Количество компаний, которые заинтересованы в подписании Хартии, также растет, поэтому это сигнал того, что работодатели заинтересованы в этом вопросе и хотят получить знания о том, что значит управлять различными командами и как это делается, — сказала Ева Лисовска.

Декларации и реальность

Маржена Стшелчак, президент и генеральный директор Responsible Business Forum, объявила, что в этом году количественное исследование 2011 года будет повторено для репрезентативной группы компаний. Цель состоит в том, чтобы получить полную картину текущей ситуации в отношении управления многообразием и инклюзивности. на рабочем месте в Польше, — сказала Маржена Стшелчак.

Она также рассказала о последнем исследовании Diversity IN Check, опубликованном в мае. Согласно FOB: «Diversity IN Check — это инструмент, позволяющий диагностировать степень зрелости работодателей в области управления разнообразием и построения инклюзивных (инклюзивных) организаций». «Управление многообразием, включение в организацию и стремление к достижению социальной сплоченности — аспекты, важность и роль которых, помимо экологических проблем, все еще растут. Опыт пандемии и вызовы современной действительности показывают, что грамотно использованный (управляемый) потенциал разнообразия и инклюзивности укрепляет инновации, способствует улучшению финансовых результатов и в то же время укрепляет социальную сплоченность», — читаем на сайте организации .

Маржена Стшелчак заметила, что компаниям в опросе задают, в частности, для изменения подхода к управлению многообразием. «Результаты показывают, что организации переходят от управления многообразием к инклюзивности», — сказала она. Она добавила, что оцениваются три направления деловой активности. — Это: основы управления, программы и проекты, формирование приверженности. В этом первом блоке, где речь идет о процедурах, политике, видении, миссии, ценностях, практически у всех работодателей, участвовавших в исследовании, эти основы в значительной степени развиты. Это область, где средний балл был самым высоким. Однако есть проблемы и в других областях, особенно когда речь идет о конкретных проектах и ​​программах, укрепляющих инклюзивность и укрепляющих приверженность, — пояснила она.

Она также отметила, что в последние годы мы живем в череде кризисов. — А кризисные времена — это вызов социальной сплоченности, вызов управлению многообразием. Таким образом, мы должны еще больше ценить — и это была идея создания Diversity IN Check — тех работодателей, которые хотят заниматься этой темой, потому что это сложно во многих аспектах. Я хотел бы выделить два аспекта. Во-первых, кризис – это время, когда усиливается риск исключения групп, подверженных риску дискриминации, чьи позиции на рынке труда годами были слабее. Это не обязательно должны быть группы меньшинств, потому что мы, женщины, являемся основной группой, которой грозит изоляция во всем мире. Во-вторых, в период кризиса довольно легко породить всевозможные стереотипы и предрассудки, которые могут дополнительно исключать определенные группы. Мы испытываем это в Польше. Таким образом, управление разнообразием на рабочем месте, с одной стороны, желательно, поскольку оно имеет много преимуществ. С другой стороны, это необходимость из-за демографических, социальных и культурных изменений, а также регуляторного давления. У работодателей есть много причин для управления разнообразием. Это часть управления организацией, которая во многом служит самой себе, но также чрезвычайно важна для всего общества, для его сплоченности, — сказал президент и генеральный директор FOB.

Вот как это делается на практике

NatWest, компания из сектора современных бизнес-услуг, входящая в состав финансового учреждения из Великобритании, вошла в число 38 компаний, показавших лучшие результаты в опросе Diversity IN Check этого года. NatWest была отнесена к узкой группе из шести компаний, «наиболее продвинутых в управлении разнообразием, с точки зрения включения в организацию и в стремлении к социальной сплоченности».

Кароль Букала, руководитель отдела кадров NatWest, рассказал о практическом управлении многообразием в бизнесе. — Мы очень рады, что еще год подряд нас признали одной из организаций, которая реально внедряет и живет управлением разнообразием, равенством и инклюзивностью. На самом деле все аспекты управления многообразием имеют для нас решающее значение. Мы никоим образом не проводим демаркации, потому что само по себе это, вероятно, не будет всеобъемлющим. В организации мы используем слоган, появляющийся, например, на экранах в компании, который гласит: «Приложи всего себя к работе», то есть приложи всего себя к компании. Что это значит на практике? Когда вы приходите на работу, вам не нужно прятаться за какой-либо маской — будьте собой. Мы хотим создать рабочую среду, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно в организации, независимо от того, кто они, что они, откуда родом, зная, что мы, как компания, поддерживаем их в этом. Я призываю все компании управлять разнообразием, равенством и связностью, потому что это окупается», — сказал представитель NatWest.

По его мнению, сегодня вызовом для компаний является поддержка женщин-беженцев и беженцев из Украины. — Другой, в долгосрочной перспективе, это демографическая проблема, связанная с тем, что мы стареем как общество. Это касается не только нашей страны. В течение следующих 15-30 лет средний возраст в организациях увеличится. Скорее, в нашей организации в Польше работают молодые люди. На данный момент средний возраст колеблется между 32 и 34 годами. Но я также должен сказать, что, когда я присоединился к компании более десяти лет назад, мне было 26 лет. Таким образом, за десятилетие она выросла примерно на восемь лет, — сказал Кароль Букала.

Он обратил внимание на другие аспекты разнообразия, с которыми сталкиваются работодатели. — Например, мы все чаще говорим о трансгендерах, о том, как мы можем помочь им формально, как мы можем, например, поддержать их материально в плане медицинских вопросов, если они захотят сделать переход. Еще одна тема, которую мы заметили в этом году, — это тема нейроразнообразия. Мы пытаемся понять эту концепцию: что она означает, какие условия мы можем создать как работодатель, какую среду для разных людей с разными потребностями, когда речь идет об обучении, концентрации или общепонятной физической среде в офисе, — отметил Кароль Букала. .

Местные органы власти тоже хотят быть открытыми

Каролина Здродовска, директор и координатор по предпринимательству и социальному диалогу мэрии Варшавы, отметила, что многие местные органы власти осознают важность социального разнообразия. — Я также рад, что не только Варшава, но и все больше и больше местных самоуправлений поднимают тему равного обращения и, в целом, прав человека. Менеджеры в местных органах власти видят, что разнообразие приносит реальную прибыль городам, их жителям и жителям, а также измеримую экономическую выгоду в бизнесе, — сказала Каролина Здродовска.

Она подчеркнула, что Варшава рассматривает многообразие не только с точки зрения противодействия изоляции и антидискриминационных мер, но прежде всего как огромный потенциал жителей нашего города. — Мы видим разнообразие взглядов, навыков и талантов, что выражается в творчестве, инновациях и эффективности в городе, — сказал представитель мэрии Варшавы.

Она также представила деятельность города в этой области. — В апреле мы приняли политику социального разнообразия. На его основе мы будем работать над стандартами, программами и проектами равного обращения для групп и людей, особенно уязвимых к дискриминации. В мае мы подписали Хартию разнообразия, а это значит, что мы видим себя еще и работодателем. Как работодатель, мы уже выполняем некоторые обязательства, которые Хартия разнообразия налагает на подписантов, в том числе равное обращение с людьми с инвалидностью, противодействие моббингу и дискриминации на рабочем месте. Потому что то, как мы сотрудничаем в офисе, также влияет на то, как мы работаем на благо жителей женского и мужского пола, — отметила Каролина Здродовска.

— Принятие этих документов совпало с социальным изменением, которое мы не могли предсказать. В результате прибытия беженцев из Украины в Варшаву прибыло 15 процентов населения. новых жителей и жителей, которым срочно нужна помощь. И при этом сделать это так, чтобы сохранить уровень обслуживания нынешних резидентов.

Решения, которые организуют жизнь

Гжегож Стефаниак, эксперт Фонда перемен, рассказал об инсайтах организации, которая поддерживает ЛГБТ+ людей. Он подчеркнул, что Фонд старается продвигать мероприятия для таких людей за пределами крупных городов. По его мнению, крупный бизнес находится на первом месте в создании среды, дружественной людям с разной идентичностью.

— Важно, что я говорю с точки зрения организации, работающей для ЛГБТ+ людей, потому что Трудовой кодекс — единственный документ в Польше, прямо упоминающий сексуальную ориентацию в контексте запрета дискриминации. Есть не так много законов, которые дают нам место для равенства. Поэтому, если работодатели выступают за разнообразие, это очень важно для нас, — сказал Гжегож Стефаниак.

По его словам, важно, чтобы бизнес обращал внимание на уже поднятые в ходе дискуссии вопросы, важные для ЛГБТ+. — Дружелюбная среда для разных людей на работе важна, потому что такие команды работают лучше, достигают лучших результатов и привлекают больше творческих людей. Работа — это еще и место, где мы проводим значительную часть своей жизни, и то, что на ней происходит, влияет на то, как мы себя чувствуем. Так что если у нас есть работа, на которой мы можем отречься от своей идентичности и почувствовать, что ее принимают, это огромная ценность, — говорит эксперт Фонда перемен. — Как организация ЛГБТ+ мы видим прогресс в бизнес-деятельности. Фирмы все чаще обращаются к общественным организациям, чтобы узнать, как создать инклюзивную среду. Существуют медицинские пакеты для партнеров, независимо от пола, иногда также возможность получения отпуска по уходу, то есть решения, которые организуют жизнь, — сказал Гжегож Стефаняк.

Он также выделил области, в которых все еще отсутствует понимание. — Речь идет о трансгендерах. Мы видим заинтересованность компаний, но видим также и то, что они часто не знают, как себя вести, как принять такое отношение некоего, но невольно мешающего спутника перехода. Иногда в компаниях тоже есть политика инклюзивности, но они о ней не говорят, а сотрудники о ней не знают. Такие документы стоит предъявлять во внутренних коммуникациях с сотрудниками, — добавил эксперт.

Участники дискуссии отметили, что компаниям и местным самоуправлениям сегодня не хватает благоприятной политической среды на государственном уровне, которая способствовала бы разнообразию и создавала благоприятную рабочую среду для людей с разными идентичностями или потребностями.

Разнообразие. Это не только проблемы. Это еще и прибыль

Оцените статью
( Пока оценок нет )

В профессии с 2008 года. Профиль - международные отношения и политика. Почта: andreykozlov07@gmail.com

Последние новости 24 часа
Разнообразие — это не только вызов. Это тоже прибыль
Навальный мошенник
Навальный мошенник или нет